"ДОСРОЧНОЕ" СОКРАЩЕНИЕ ИЛИ УВОЛЬНЕНИЕ "ПО СОБСТВЕННОМУ"?

По общему правилу увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности или штата работников – допускается не ранее чем через два месяца с момента его уведомления о предстоящем увольнении. Однако зачастую о досрочном расторжении трудового договора просит сам работник, который нашел новую работу и намерен как можно быстрее приступить к выполнению обязанностей, пока вакансия не занята другим соискателем. По какому основанию в таком случае работник подлежит увольнению? Считать ли, что он увольняется по собственному желанию или рассматривать ситуацию как «досрочное» сокращение? От этого зависят выходное пособие, возможная выплата среднего заработка на период трудоустройства, да еще и дополнительная компенсация, исчисленная пропорционально не отработанному работником времени до окончания срока предупреждения об увольнении по сокращению.

Конституция РФ, а за ней и ТК РФ гарантируют свободу труда. Это означает, что работодатель не вправе препятствовать работнику в желании уволиться по собственному желанию ранее того момента, когда наступит срок увольнения по сокращению. И работник в любое время может подать работодателю соответствующее заявление. Однако увольнение по собственному означает следующее: работник, изначально «приговоренный» к сокращению, не может рассчитывать на те гарантии и компенсации, которые полагаются в случае увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: в частности – на выходное пособие...

Увольнение по собственному желанию в подобной ситуации обычно обусловлено лишь тем, что работник вынужден в условиях предстоящего сокращения увольняться для поиска новой работы и трудоустройства. Очевидно, что в таких условиях сложно говорить об истинном «желании» уволиться. Так справедливо ли лишать его предусмотренных законом денежных выплат при сокращении? Будет ли такое досрочное увольнение увольнением по собственному желанию в прямом смысле слова или все-таки это скрытое увольнение по сокращению? И вправе ли работодатель отказать в досрочном увольнении по сокращению, когда сам работник просит об этом?

Однозначных ответов на эти вопросы нет. Можно лишь дать работнику, попавшему в подобную ситуацию, несколько советов.

Надо помнить, что расторжение трудового договора с работником, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата работников до истечения срока предупреждения об увольнении является правом, но не обязанностью работодателя. То есть, инициатива на досрочное прекращение трудового договора закреплена законом за работодателем, а работник вправе выразить свое отношение к такому предложению: согласиться или отказаться.

Однако работник может и сам выступить инициатором досрочного расторжения трудового договора с предоставлением всех правовых гарантий, предусмотренных статьей 180 Трудового кодекса РФ (последнее слово же все равно принадлежит работодателю). И здесь грамотное составление заявление о досрочном прекращении трудовых отношений имеет ключевое значение.

Так, если работник напишет в заявлении: «Прошу уволить меня по собственному желанию», то он будет уволен с формулировкой: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом он лишается всех льгот и компенсаций, положенных ему при увольнении по сокращению.

Поэтому, прежде всего, работнику необходимо отказаться от написания коротких заявлений, предпочтительно в одно предложение, из содержания которых не всегда понятно, чего же именно хочет работник. Следовательно, представляется необходимым во избежание дальнейших судебных тяжб формулировать текст заявления таким образом, чтобы исключить всякое двусмысленное толкование.

Например, текст заявления может выглядеть так: «26 октября 2011 г. я ознакомился под роспись с уведомлением о предстоящем (1 января 2012 г.) сокращении штатной единицы «слесарь», которую я занимаю в настоящее время, и о моем увольнении по соответствующему основанию не позднее этой даты. Также я под роспись ознакомлен с предложением о переводе в качестве слесаря-ремонтника. От перевода на предложенную мне должность я отказываюсь.

Прошу уволить меня 5 декабря 2011 г., до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением замещаемой мной должности, и произвести причитающиеся мне дополнительные компенсационные выплаты».

При этом увольнение в этом случае будет возможно только с согласия работодателя. Вот почему, желание работника досрочно уволиться должно быть выражено в письменной форме.

Ни для кого не секрет, что в период сокращения работодателю экономически выгодно увольнять работников по собственному желанию – ведь в этом случае не нужно производить компенсационные выплаты. С этой целью порой используются различные методы психологического давления, угрозы и т. д.

Нередки случаи, когда работник, не выдержав давления со стороны администрации, в период сокращения увольняется «по собственному желанию», а затем обращается в суд с просьбой изменить формулировку причины увольнения и взыскать полагающиеся выплаты, утверждая, что работодатель вынудил его написать заявление.

Однако обязанность доказать принуждение к написанию заявления об увольнении по собственному желанию лежит на истце, т. е. на работнике.

При рассмотрении иска суд исследует: причины, побудившие работника к написанию заявления, – его собственное волеизъявление или принуждение работодателя; обстоятельства, при которых написано заявление; истинное намерение работника; текст заявления и наличие необходимых в нем реквизитов (дата написания, подпись работника, дата получения заявления работодателем, резолюция руководителя организации); процедуру увольнения и др.

Если работник докажет в суде, что заявление об увольнении по собственному желанию написано под давлением со стороны работодателя и не является его волеизъявлением, то расторжение трудового договора не может быть признано законным. В этом случае работодатель должен не только изменить формулировку основания увольнения, но и выплатить выходное пособие, компенсацию морального ущерба, оплатить расходы на услуги представителя в суде. Не исключен и вариант восстановления на работе и оплаты вынужденного прогула.

В заключение надо сказать, что действия работодателя, ограничивающего право работника на получение выходного пособия и иных компенсационных выплат в связи с увольнением по сокращению численности или штата, а также препятствующего его досрочному увольнению (когда оно происходит по просьбе самого работника, вынужденного в связи с предупреждением о сокращении уволиться до срока, чтобы заняться поиском новой работы), нельзя признать обоснованными. В любом случае, как представляется, именно в интересах работодателя, а не работника, расторгнуть трудовой договор таким образом и на таких условиях, чтобы в будущем избежать ненужных споров и судебных разбирательств, предметом которых станут требования о начислении тех или иных выплат, а также о восстановлении на работе.